Para que um trabalhador possa rescindir um contrato de trabalho alegando justa causa, tal implica que a entidade patronal seja culpada de alguma falha grave, a qual deve obrigatoriamente admitir ou, em alternativa, deve ser dada como provada em tribunal. O artigo 394.º do Código do Trabalho deixa claras as situações que podem ser consideradas para efeitos da rescisão por justa causa:
- Falta culposa de pagamento pontual da retribuição, sendo que se considera uma falta culposa quando a mesma se prolonga por um período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito que prevê não pagar a retribuição em falta até ao fim daquele prazo;
- Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, incluindo a prática de assédio denunciada à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
Embora não haja necessidade de pré-aviso por parte do trabalhador nos casos de justa causa, tem o dever de comunicar a rescisão do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias a seguir ao conhecimento dos factos.
1. O trabalhador tem direito a indemnização?
Quando a rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador acontece por um dos motivos acima descritos e é considerada justa causa, a lei prevê a obrigatoriedade de o empregador pagar uma indemnização no valor de 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de ano incompleto o valor deve ser calculado proporcionalmente.
Esta indemnização não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades, mas pode ultrapassar o valor máximo previsto pela lei se ficar provado que o trabalhador sofreu danos de valor mais elevado.
Se se tratar de um contrato a termo, a indemnização a atribuir ao trabalhador não pode ser inferior ao valor das retribuições a que teria direito até ao final do contrato.
2. Quando é que não há lugar a indemnização?
O Código do Trabalho considera que o trabalhador pode rescindir o contrato por justa causa noutras situações, mas sem direito a ser indemnizado. Tal acontece quando:
- Há necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
- Se verifica uma alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
- Há falta não culposa de pagamento pontual da retribuição;
- Transmissão da posição do empregador no contrato de trabalho em consequência da transmissão da empresa, se tal constituir um prejuízo sério para o trabalhador, tal como consta no artigo 286.º-A do Código do Trabalho.
3. Que outros direitos tem o trabalhador?
Os trabalhadores que cessam o contrato de trabalho por justa causa têm direito a receber as férias vencidas e férias não gozadas, assim como os proporcionais do tempo trabalhado das férias e dos subsídios de férias e de Natal. Podem ainda requerer o subsídio de desemprego, de acordo com o estipulado na alínea c) do artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 220/2006.
Mesmo depois de já ter comunicado à entidade patronal a intenção de rescindir o contrato por justa causa, o trabalhador pode mudar de ideias e decidir não avançar. Mas tem de o fazer no prazo de sete dias, através de comunicação escrita, novamente dirigida à entidade patronal.
4. E se a justa causa não for provada?
Se a justa causa invocada pelo trabalhador para a rescisão do contrato não for provada em tribunal, o empregador tem direito a receber uma indemnização pelos prejuízos causados.
Quando a rescisão de contrato é sem justa causa
O trabalhador pode também rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, desde que avise a entidade patronal com antecedência. Esta situação designa-se por denúncia com aviso prévio e está prevista no artigo 400.º do Código do Trabalho. Tal aplica-se, por exemplo, a situações em que o trabalhador pretende trocar de emprego ou apenas deixar de trabalhar.
Os prazos que o trabalhador deve ter em conta para o aviso prévio (o qual deve ser feito por escrito) vão depender do tipo de contrato e da antiguidade:
1. No caso de contrato de trabalho sem termo
- Antiguidade igual ou inferior a 2 anos – o aviso deve ser entregue com uma antecedência mínima de 30 dias;
- Antiguidade superior a 2 anos – o aviso deve ser entregue com uma antecedência mínima de 60 dias.
É preciso ter em conta que alguns contratos individuais ou contratos coletivos de trabalho podem fazer referência a um prazo de aviso prévio mais alargado (até seis meses), nomeadamente, caso se trate de um “trabalhador que ocupe cargo de administração ou direção, ou com funções de representação ou de responsabilidade” (artigo 400.º do Código do Trabalho).
2. Quando o contrato de trabalho é com termo
- Contrato com duração inferior a 6 meses – 15 dias de antecedência, pelo menos;
- Contrato com 6 meses ou mais de duração – 30 dias de antecedência, pelo menos.
De salientar que, no caso dos contratos a termo incerto, o prazo a cumprir (15 ou 30 dias) está relacionado com o tempo de contrato já decorrido.
E se não trabalhador não cumprir o aviso prévio?
Se o trabalhador não cumprir o prazo de aviso prévio, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnização, sendo que esta será calculada a partir da retribuição base e diuturnidades, num valor proporcional ao período de aviso prévio em falta. Além disso, pode ser ainda necessário pagar custos por eventuais danos causados pela falta ou atraso do aviso prévio.
Que direitos tem o trabalhador quando rescinde sem justa causa?
Embora não tenha direito a indemnização, o trabalhador que decide rescindir o contrato sem justa causa tem direito a receber valores relativos a férias vencidas e férias não gozadas (dias de férias e respetivo subsídio de férias, relativos ao ano anterior); os proporcionais das férias e subsídios de férias e de Natal, e ainda horas de formação que não foram proporcionadas pelo empregador. Porém, tendo em conta que a situação de desemprego é voluntária, não tem direito a requerer subsídio de desemprego.
O trabalhador pode mudar de ideias e decidir reverter a decisão de rescisão, mesmo que já a tenha comunicado ao empregador. Para tal, deve revogar, também por escrito, a denúncia do contrato de trabalho até ao sétimo dia seguinte à data em que a entidade patronal rececionou o pedido de cessação.
